INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 5, DE 10 JUNHO DE 2022.

A PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO MARANHÃO, no uso de suas atribuições legais e tendo em vista o que consta nos incisos XXXVIII do art. 29 da Resolução TRE-MA nº. 9.850, de 8 de julho de 2021, e

CONSIDERANDO a necessidade de dispor de um modelo de gestão que permita avaliar o desempenho e desenvolvimento dos (as) servidores (as), com base na capacidade de entrega e de agregação de valor para a organização;

CONSIDERANDO que o Conselho Nacional de Justiça - CNJ traçou como uma das diretrizes da Política Nacional de Gestão de Pessoas, no âmbito do Poder Judiciário, a adoção de mecanismos de gestão de desempenho baseados em competências que contemplem o planejamento, o acompanhamento e a avaliação do desempenho dos (as) servidores (as);

CONSIDERANDO que o Tribunal Regional Eleitoral do Maranhão – TRE-MA adotou a Gestão por Competências como caminho para o desenvolvimento dos (as) servidores (as) e para a excelência organizacional;

CONSIDERANDO que a Gestão por Competências representa o modelo de gestão que implica na evolução dos processos de trabalho e que, portanto, direciona a Política Estratégica de Gestão de Pessoas do TRE-MA;

CONSIDERANDO a Resolução TRE-MA nº. 9.112, de 18 de julho de 2017, segundo a qual a gestão de competências representará o modelo da política de gestão de pessoas do TRE-MA,

 

                   RESOLVE:

Seção I

Disposições Preliminares

 

Art. 1° Estabelecer as normas gerais para o desenvolvimento do Programa de Gestão por Competências do TRE-MA.

Art. 2° Para os fins desta Instrução Normativa, considera-se:

I – competência: conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e valores que um indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto profissional, agregando valor à organização e a si mesmo, e que se materializam através de entregas;

II – competências gerais: competências comuns a todos os (as) servidores (as) do TRE-MA;

III – competências gerenciais: competências voltadas para os cargos de gerenciamento;

IV – competências específicas: competências necessárias para o desempenho de cada papel na estrutura do TRE-MA;

V – desenvolvimento: capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade;

VI – gaps: lacunas de desempenho identificadas a partir de uma avaliação, podendo ser positivas, quando o desempenho está acima do esperado, ou negativas, quando abaixo do almejado;

VII – gestão por competências: ferramenta de Gestão de Pessoas baseada em um processo avaliativo orientado para o desenvolvimento e acompanhamento das atividades dos (as) profissionais;

 VIII – gestor (a): servidor (a) que ocupa cargo em comissão ou função comissionada de natureza gerencial;

IX – planos de desenvolvimento individual: itinerários de formação e aperfeiçoamento contínuo dos (as) profissionais, que possibilitam o desenvolvimento e o aprimoramento das competências exigidas para o pleno exercício de suas funções;

X – programa de gestão por competências: modelo de Gestão de Pessoas que busca, por meio de um processo avaliativo, impulsionar o desenvolvimento dos (as) servidores (as), tanto no âmbito profissional quanto pessoal, mantendo-se intrinsecamente ligado ao Planejamento Estratégico da Organização e amparado em legislação que especifica a necessidade da implantação do sistema de Gestão de Competências no setor público.

 

Seção II

Da Avaliação de Desempenho por Competências

 

Art. 3° A avaliação de desempenho será a etapa inicial da implantação do Programa de Gestão por Competências.

Parágrafo único. O modelo de gestão baseado em competências estabelecerá uma cultura de avaliação focada no desenvolvimento dos (as) servidores (as), tendo como objetivos:

I - direcionar as ações de capacitação para o desenvolvimento e aprimoramento das competências necessárias para a melhoria dos resultados do TRE-MA e para o crescimento profissional do (a) servidor (a);

II - disponibilizar informações sistematizadas que facilitem o gerenciamento do desempenho dos (as) servidores (as), e que permitam subsidiar o processo de seleção de ocupantes de cargos gerenciais;

III - orientar o processo de lotação de servidores (as), no âmbito do Tribunal, correlacionando os resultados individuais às competências exigidas para cada papel;

IV - democratizar as relações de trabalho, estimulando o diálogo entre lideranças e liderados (as) sobre os projetos de aprimoramento profissional;

V - retroalimentar o Banco de Talentos do TRE-MA com informações referentes ao perfil de cada servidor (a);

VI - promover a máxima transparência no processo de avaliação de desempenho dos (as) servidores (as) e de acompanhamento dos Planos de Desenvolvimento Individuais - PDI.

Art. 4° Serão submetidos à avaliação de que trata o art. 3º desta Instrução Normativa os (as) servidores (as) que estejam lotados (as) nas Zonas Eleitorais e na Secretaria deste Tribunal.

Art. 5° O processo de avaliação será totalmente automatizado, com a utilização de um software, que será disponibilizado no Guardião na página da intranet do Tribunal.

Art. 6° A avaliação dos (as) servidores (as) far-se-á nas competências gerais e específicas relativas às atribuições de suas unidades de lotação.

Parágrafo único. Os (as) servidores (as) considerados (as) gestores (as) nos termos do art. 20 desta Instrução Normativa serão avaliados (as) nas competências gerenciais.

Art. 7º Fica criada comissão composta por 3 (três) servidores (as) da Secretaria de Gestão de Pessoas - SGP com competência para analisar os impasses surgidos durante o processo de avaliação de que trata esta Instrução Normativa.

 § 1º Na apreciação dos impasses, a Comissão manifestar-se-á por meio de parecer a ser submetido ao (à) Secretário (a) de Gestão de Pessoas.

§ 2º Da decisão do (a) Secretário (a) de Gestão de Pessoas caberá, no prazo de dez dias, contados da ciência, recurso ao (à) Diretor (a)-Geral da Secretaria do Tribunal.

§ 3º O (a) Diretor (a)-Geral poderá convocar reuniões extraordinárias do Conselho de Apoio à Gestão de Pessoas, para subsidiá-lo (la) na análise do que foi objeto de recurso.

§ 4º Os membros da Comissão de que trata o caput deste artigo serão designados por meio de portaria baixada pelo (a) Presidente (a) deste Tribunal.

Art. 8º A partir dos resultados das avaliações, serão selecionadas ações de capacitação para as quais houver uma maior demanda de atendimento, diagnosticadas por meio dos gaps dos (as) servidores (as) em suas avaliações de competência.

Art. 9º O (a) servidor (a) que se sentir prejudicado (a) com o resultado da avaliação poderá rejeitar as notas no próprio sistema, por meio da funcionalidade “Recurso da Nota Final”, no prazo de cinco dias, a contar da ratificação do resultado do processo avaliativo.

Art. 10. O Plano Anual de Capacitação - PAC do TRE-MA também deverá ser elaborado utilizando as informações consolidadas da avaliação de competências realizada no ano anterior, compreendendo as competências identificadas pelas unidades do Tribunal como críticas para o seu negócio, bem como as competências necessárias à atuação gerencial.

Art. 11. Os (as) gestores (as) deverão utilizar os resultados das avaliações como ferramenta de estímulo e direcionamento ao desenvolvimento da equipe.

Parágrafo único. É defeso ao (à) gestor (a) utilizar os dados oriundos do processo avaliativo de forma desvirtuada da política de Gestão de Pessoas do TRE-MA, não podendo servir-se destes em caráter punitivo ou a fim de desabonar a imagem profissional do (a) servidor (a).

 

Seção III

Da Metodologia da Avaliação por Competências

 

Art. 12. O processo avaliativo constará de uma autoavaliação e das avaliações do (a) colega-par e da chefia imediata.

§ 1º A avaliação da chefia deverá ser realizada, preferencialmente, pelo (a) chefe (a) titular da unidade.

§ 2º A participação do (a) colega-par ficará sob a dependência da dinâmica de lotação do setor, sendo desobrigada quando a aplicação for tecnicamente inviável.

Art. 13. Cada competência será avaliada a partir de questões descritivas, denominadas de referenciais de desempenho, que irão detalhar as atividades necessárias para o desenvolvimento de cada setor.

Art. 14. O processo de Avaliação por Competências ocorrerá, em regra, em cinco etapas:

I – autoavaliação;

II - avaliação do (a) colega – par;

III - avaliação da chefia imediata;

IV - resultados e relatórios de gaps;

V - elaboração dos PDIs.

§ 1º A escolha do (a) colega–par será realizada automaticamente pelo sistema, de forma aleatória, dentre os (as) servidores (as) lotados (as) em uma mesma unidade.

§ 2º Nos ciclos gerenciais, a avaliação do (a) colega-par poderá recair em servidor (a) subordinado (a) ao (à) gestor (a) avaliado (a).

§ 3º Será oportunizada ao (à) servidor (a) a possibilidade de rejeitar, no próprio sistema, a indicação do (a) colega-par, por meio de recurso fundamentado, a ser apreciado pela Seção de Desenvolvimento Organizacional - SEDEO.

Art. 15. Foram definidas, como parâmetros para as respostas, as seguintes opções: péssimo, ruim, regular, bom e excelente.

§ 1º Os valores serão assinalados conforme a escala numérica a seguir:

I - péssimo (1);

II - ruim (2);

III - regular (3);

IV - bom (4);

V - excelente (5).

§ 2º Para fins de ponderação de valores, a avaliação da chefia imediata terá peso dois e, as demais, peso um.

Art. 16. Após a realização do ciclo avaliativo, os resultados serão tabulados e apresentados em relatórios.

Parágrafo único. Apenas o (a) avaliado (a), a sua chefia imediata e os (as) servidores (as) da SEDEO terão acesso aos relatórios individuais de avaliação, que auxiliarão os (as) gestores (as) na elaboração dos PDIs.

Art. 17. Os resultados globais da avaliação serão devidamente analisados pela SGP, e destes decorrerão relatórios conclusivos que subsidiarão o PAC e o Planejamento Estratégico do Tribunal.

 

Seção IV

Do Desenvolvimento dos (as) Servidores (as)

 

Art. 18. Será de responsabilidade de cada gestor (a), após diagnosticados os gaps, traçar os planos de desenvolvimento de seus (suas) colaboradores (as), sugerindo ações de desenvolvimento compatíveis com a demanda e a complexidade das atribuições do cargo ocupado.

§ 1º As ações de desenvolvimento deverão levar em consideração as necessidades de cada servidor (a), em particular, com foco em contribuir para o seu desenvolvimento profissional e humano.

§ 2º As ações de capacitação indicadas deverão ter como objetivo não apenas suprir as lacunas de desenvolvimento, como também aprimorar as atividades desempenhadas pelo (a) servidor (a).

§ 3º A SGP, por meio das Seções de Capacitação e de Desenvolvimento Organizacional, oferecerá suporte aos (às) gestores (as) na elaboração dos planos de desenvolvimento.

Art. 19. O estímulo ao autodesenvolvimento deve ser atribuição rotineira dos (as) gestores (as) do Tribunal, que devem viabilizar a efetivação das ações indicadas para os (as) servidores (as) da sua equipe.

§ 1º É defeso ao (à) gestor (a) utilizar os Planos de Desenvolvimento como medida repressora, devendo ser observadas sempre a razoabilidade e a proporcionalidade das atividades propostas.

§ 2º O (a) servidor (a) que, de qualquer forma, se sentir prejudicado (a) pelas ações de desenvolvimento sugeridas poderá recorrer à comissão de que trata o art. 7º desta Instrução Normativa, no prazo de cinco dias, contados da ciência do Plano de Desenvolvimento.

 

Seção V

Do Desenvolvimento de Gestores

 

Art. 20. Serão considerados (as) gestores (as) do TRE-MA os (as) servidores (as) ocupantes das funções comissionadas ou dos cargos em comissão:

 I - CJ-4 – Diretor (a)-Geral;

 II - CJ-3 – Secretário (a);

III - CJ-3 – Assessor (a) Chefe da Corregedoria;

IV – CJ-3 – Auditor Geral

V - CJ-2 – Coordenador (a)/Assessor (a) II;

 VI - CJ-1 – Assessor (a) I;

VII - FC-6 – Chefe (a) de Seção/Chefe (a) de Cartório Eleitoral.

Art. 21. A escolha dos ocupantes deverá guiar-se pelos pressupostos da política de Gestão de Pessoas, de forma a valorizar as competências apresentadas pelo (a) servidor (a) na organização.

Parágrafo único. A análise do perfil dos (as) servidores (as) deverá contemplar os referenciais de desempenho definidos para cada nível gerencial e os requisitos objetivos de acesso ao cargo.

Art. 22. Para o processo de avaliação de gestores (as) foram definidos quatro níveis de complexidade, de acordo com o grau de atribuições e responsabilidades requeridas para a função:

I - G4 – Estratégico;

II - G3 – Estratégico/Tático;

III - G2 – Tático;

IV - G1 – Operacional.

Art. 23. A partir dos resultados das avaliações, serão selecionadas ações de capacitação gerencial para as quais houver uma maior demanda de atendimento, de acordo com o papel desempenhado pela liderança e com o nível de atuação do (a) gestor (a).

Art. 24. Os resultados do processo de avaliação por competências também irão subsidiar a elaboração do Plano Estratégico de Capacitação e Desenvolvimento de Gestores, que deverá ser desenvolvido em harmonia com as diretrizes da Política de Governança de Pessoal do TRE-MA.

 

Seção VI

Da Lotação de Servidores

 

Art. 25. O processo de lotação de servidores (as), no âmbito do Tribunal, será orientado pela política de Gestão por Competências, implantada pela SGP, observando-se, em todos os casos, os limites impostos pela legislação referente à matéria.

 

Seção VII

Das Disposições Finais

 

Art. 26. Os casos omissos serão resolvidos pelo (a) Diretor (a)-Geral da Secretaria do Tribunal Regional Eleitoral do Maranhão.

Art. 27. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.

 

Desembargadora ANGELA MARIA MORAES SALAZAR

Presidente